De acordo com a legislação trabalhista, empresas e funcionários podem entrar em acordo, mas em regra, empresa deve arcar com custos de infraestrutura e execução

No período pós-pandemia da covid-19, o teletrabalho ganhou força e inúmeras empresas instituíram o modelo como forma de economizar e facilitar o dia a dia. No entanto, a modalidade não é tão simples quanto parece, sendo de responsabilidade do empregador oferecer o suporte necessário, exceto em casos de acordos feitos. O artigo 75 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê infraestrutura necessária para o desempenho das atividades em home office.

Consequência clara dessa situação é a indenização. Funcionária de uma companhia de serviços financeiros, de São Bernardo do Campo, conseguiu ser indenizada por despesas que teve para realizar o trabalho em casa. A empresa teve de pagar R$ 1.420, no ano de 2020, em razão dos equipamentos que ela precisou comprar para realizar o trabalho remoto.

O Governo do Estado de Mato Grosso do Sul criou um projeto- -piloto de teletrabalho no âmbito da administração pública. Em texto publicado no Diário Oficial do Estado, na última segunda-feira (7), é instituído que os servidores da Jucems (Junta Comercial do Estado de Mato Grosso do Sul) e os procuradores do Estado de Mato Grosso do Sul façam parte da primeira fase de testes, que deve acompanhar o desenvolvimento do trabalho remoto dos servidores, para que, futuramente, caso haja sucesso, essa seja uma prática comum e otimizadora de serviços dentre os órgãos oficiais do Estado. 

Segundo informações da SAD (Secretaria de Estado de Administração) ao jornal O Estado, em breve serão publicadas duas resoluções que explicam o funcionamento da modalidade, o que o Estado irá fornecer aos servidores e a lista de trabalhadores que já estão aptos para este modelo de trabalho. A princípio, o critério para as pessoas que irão integrar o projeto-piloto é selecionar aqueles que conseguem realizar o trabalho em domicílio e que já obtiveram a estrutura necessária, ou seja, os equipamentos necessários para desenvolver as atividades de maneira remota. 

Obrigações

A advogada e presidente da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB, Camila Marques, explica que “o empregador tem que arcar com todos os custos e ônus, ou seja, tudo que ele precisa para que sua atividade funcione. O que a lei determina, com relação ao teletrabalho, é que deve ser feito um contrato escrito”

No entanto, a profissional explica que pode ser algo combinado entre ambas as partes. “Pode ser que, nesse combinar, o empregador resolva algo e o empregado aceite, pois já tem um equipamento bom. Pode ser também que seja combinado um valor, ou que o empregador disponha do equipamento necessário e pague o reembolso. A lei com relação específica ao teletrabalho não é clara, com relação à obrigação. Quanto a ser de ser responsabilidade ou não, aí é preciso interpretação para os dois lados. A lei do teletrabalho não traz uma obrigação específica, lendo o artigo em consonância e junto com a interpretação de outras normas da CLT, é possível falar que é obrigação”, completou.

Ainda de acordo com a advogada, o artigo 2° da CLT, de forma simplificada, determina que o empregador é responsável pelos riscos e custos do negócio. Já o teletrabalho é regulado pelo art. 75 da CLT, que dispõe sobre sua definição, a forma como deve acontecer e também da responsabilidade sobre a infraestrutura e meios de execução do serviço, nesta modalidade.

O artigo 75-D da CLT prevê que a aquisição, manutenção ou reembolso das despesas com equipamentos e infraestrutura necessária para o desempenho das atividades deverão estar previstas em contrato, ou seja, empregador e empregado deverão ajustar a melhor forma. Em agosto de 2022 foi sancionada uma lei para trazer outras regulamentações sobre esta modalidade de contrato, a lei 14.437. Nela, está expressa a ressalva de que, caso a empresa forneça o equipamento na modalidade de comodato (empréstimo), não será considerado salário. Consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional, Hévila Ruiz explica que não se pode tratar a questão de maneira generalizada, ao passo que a questão psicológica com relação ao trabalhador é bastante subjetiva e interfere de formas diferentes, de pessoa para pessoa. “Os aspectos positivos mais relevantes são a facilidade em relação ao transporte, flexibilidade em relação ao horário, proximidade com a família, alguns citam maior produtividade também, pelo fato de menos interferência. Os aspectos negativos mais citados são a cultura da empresa, gestores ou liderança despreparados para lidar com equipes no home office, dificuldade de alguns familiares em separar vida e trabalho e baixa produtividade”, observa a consultora.

Por –Julisandy Ferreira. 

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